즐겁게 읽은 글을 모아서 사내에 공유하곤 하는데 블로그에는 일부 내용을 편집해 올립니다. 밖에다 할 이야기가 아닌 것도 있거든요.
인력 관리
페이스북에서 ‘고급’ 소프트웨어 엔지니어란?
자신들의 문제를 해결할 뿐만 아니라 다른 팀이나 회사 내 더 큰 부서가 빠르고 제대로 문제를 풀 수 있게 해법이나 프레임워크를 만들어낸다.
부서별 업무와 RoR을 명확하게 나누는 상황에서도 이렇게 다른 팀 및 부서와 협업을 해 성과를 낼 수 있을까?
우리 회사에 과분한 지원자, 뽑아야 할까?
필요 이상의 자격을 갖춘(overqualified) 지원자를 뽑으면, 그 직원은 낮은 수준의 회사 업무에 만족하지 못할 것이고(또 주변 동료들과 갈등을 일으킬 것이고), 좋은 직장이 어딘가에 나타나면 금세 그만 둘 거라고 생각
하지만 연구 결과
평균보다 지적 수준이 높은 직원들은 다른 직원들보다 높은 성과를 달성하고 조직을 그만둘 가능성도 적었습니다. 이는 필요 이상의 자격을 갖춰서 ‘과분한’ 직원들이 회사에 만족하지 못할 거라는 고정관념을 의심케 하는 결과입니다.
자격의 ‘과분함’이 곧바로 ‘낮은’ 직무만족도로 연결되는 것이 아니라는 사실을 밝혔습니다. 직무만족도에 있어 중요한 요소는 바로 ‘권한이양(empowerment)’였습니다.
채용의 경쟁력은 현 직무에 ‘꼭 맞는’ 지원자를 언제든지 뽑을 수 있는 능력이라기보다 지원자의 자격이 높건 낮건 간에 현 직무 수행의 수준을 높이고 높은 성과를 달성할 지원자를 뽑는 것입니다. 이를 위해서는 채용 부서뿐만 아니라, 지원자를 활용할 현업 부서의 역할이 훨씬 중요합니다. 필요 이상의 자격을 갖춘 직원을 뽑아 놓고 괜한 ‘질시’를 하는 것은 아닌지 돌아봐야 합니다.
작은 기업 CEO가 하기 쉬운 채용의 실수들
뭐니뭐니 해도 중소기업은 하루하루의 매출에 지나치게 신경을 쓰는 바람에 ‘사람 관리’의 중요성을 간과한다.
사람 관리에 있어 가장 큰 실수는 ’너무 빨리’ 직원을 채용한다는 것이다. 사업 영역이 확대되면서 곳곳에 인력의 빈 구멍이 생길 때 정신없이 사람을 뽑아서 메우려다 기업의 철학과 맞지 않는 사람을 뽑는다.
조직이 원하는 인재가 발견되면 그에게 회사를 알리는 작업을 적극적으로 진행하고 빈 자리가 없더라도 채용할 필요가 있다.
하지만 중소기업이라는 이미지와 보상의 한계 때문에 ‘지원하는 것만으로 고맙다’라고 항변할지 모르겠다. 그래서 ‘일단 뽑은 다음에 교육을 잘 시키면 되지 않는가?’라는 변명이 이해가 가지 않는 것은 아니다. 그러나 이 또한 실수다. 사람은 쉽게 변하지 않는다. 단언컨대, 기업에서 실시하는 몇 번의 교육만으로 직원의 기질, 소질, 가치관, 성격 등은 바뀌지 않는다.
인재를 영입하고 싶지만 기존의 연봉 틀을 고집하는 것 역시 중소기업 CEO의 실수 중 하나다. ‘나중에 회사가 잘 되면 그때 보상을 많이 하겠다’는 사탕발림이나 읍소는 오래가지 못한다. 직원에게 기대하는 만큼 연봉을 지급하라.
특히 성과주의적인 인력관리는 조심해야 한다. 성과주의가 오히려 회사의 역량과 관계를 훼손하는 암적 요소가 될지 심각하게 고민해야 한다. 득보다 실이 더 크다면 과감히 폐기해야 한다.
스타트업 성장통 – 초기멤버 이슈
회사가 성장하면 반드시 고민하게 되는 문제 중 하나이다. 급성장한 회사마다 이런 문제를 겪는 모습을 봤는데 대처방법은 각기 달랐다. 늦게 합류한 더 뛰어난 사람이 더 높은 자리를 차지하면 초기 구성원 사이에서 불만이 생기기도 하지만 회사의 성장을 위해 필요한 조치라면 별 수 있나 해야지. 다만 초기 멤버에게 어떠한 형식으로든 보상을 해주면 양측이 일정 수준 만족하기도 한다. 관점을 바꿔 말하면 공정하다 함은 모두가 불만족스럽다는 뜻이기도 하다. 누군가의 불만을 잠재우는데 초점을 맞추느라 성장할 기회를 잃는 것보단 낫지 싶다.
투자 및 경영
유투브 초기 투자했던 시콰이어 캐피털이 공개한 문서 요약
미국 VC가 투자하는 근거를 엿볼 수 있는 문서.
교육시장에 갑툭튀한 넥스트 메가스터디 ‘영단기’
몇몇 지인이 합류한 회사라 이런저런 이야기를 많이 들었고 실제로도 요새 가장 주목 받는 스타트업입니다.
2010년 창업하여, 2011년 100억원, 2012년 250억원, 2013년 500억원 매출을 돌파하였으며 공격적인 마케팅에도 불구하고 영업이익률 또한 10~20%를 유지하고 있는 것으로 추정됩니다.
대체적인 평가는 대표 개인의 뛰어난 역량이 회사 성장의 주된 요소라고 합니다. 스타 강사에 의존하던 사교육 시장에 시스템으로 승부하는 사업 구조를 내세워 수익을 극대화했다(그 전에는 회사 수익을 늘면 스타 강사의 요구도 늘어나는 구조가 대부분)는 사실만 봐도 대표/임원의 통찰력이 주효했다고 봅니다.
협업과 경력 관리
실리콘밸리를 꿈꾸는 사람들에게 – 말은 안하면 바보가 되는 세상
서구/미국식 팀 문화가 꼭 좋은 것만은 아닙니다. 겪어본 사람은 그 냉혹함에 기가 질리기도 합니다. 하지만 실리콘밸리가 전세계 기술 산업을 주도하는 이상 그들의 업무 방식을 참고할 수밖에 없습니다.
Slack, 플리커 창업자의 이메일 죽이기 프로젝트
슬랙은 그룹 메시징, 파일 업로드 그리고 공지 기능이 하나로 합쳐져 있다. 그리고 다양한 플랫폼에 걸쳐 동기화된다. 이것은 사용자가 iOS나 안드로이드 기기를 쓰든, 데스크톱앞에 있든, 웹기반 버전에 접속해 있든 일관된 경험을 누릴 수 있음을 의미한다. 슬랙은 버그 트래커, 헬프 데스크 리퀘스트, 구글 독스, 트위터 등 다양한 시스템 툴들과도 통합됐다고 씨넷은 전했다.
프로젝트 구성원 모두가 사내 메신저 외에 Slack을 사용하는데 여러 장점이 있다.
- 일부 메신저와 달리 모바일이든 데스크탑이든 푸시 알람이 제대로 오고
- JIRA와 같은 외부 시스템과 통합해 활용하기 편하다.
- 구글 앱스 서비스와도 연동한다. 특히 구글 드라이브에 올린 파일의 링크를 슬랙으로 공유하면 미리보기 등의 추가 정보를 제공한다.
- 웹 페이지 링크를 공유하면 페이스북처럼 미리보기 정보를 표시한다.
- 트위터처럼 특정 사용자를 지정해서 (예, @andrew) 메시지를 보내면 상대방에게 이메일 등으로 확인 메시지를 한번 더 보낸다.
- 공공의 대화 장소인 채널은 누군가의 초대 없이도 누구나 참여 가능하다. 그에 반해 private group에서는 초대 받은 구성원만 대화를 나눈다.
프로그래밍
Sitespeed.io를 사용한 웹사이트 성능 테스트
웹 사이트를 최적화해야 할 시기(특히 출시 전과 직후)에 참고하면 좋겠네요.
TDD는 죽었다?
저와 일하는 분은 제가
- TDD는 말도 안 되게 어렵고 실제로 수행할 수 있는 사람은 극소수이며
- 테스트를 일상화하는 것에 비해 TDD 자체는 중요하지 않으며
- TDD의 접근 장벽 때문에 테스트를 작성하기 꺼려하는 일이 발생해선 안 된다
고 주장하는 말을 어쩌면 한번쯤 들었을 겁니다. 달리 말해“TDD는 죽었다”는 말에 동의합니다.
